گَرِت میلر مربی بهره‌وری، روش استخدام کارمندان فوق‌العاده را به شما نشان می‌دهد؛ کارمندانی که از چهار ویژگی لازمی برخوردارند که ارتباطی به تخصصشان ندارد، بلکه به نوع تربیت، سابقه و نگرش‌شان مربوط است. نصایح عملی میلر درباره سوالات و تکنیک‌های مصاحبه راهنمایی عالی ارائه می‌دهد. مطالعه نظرات میلر به مدیرانی پیشنهاد می‌شود که مسئول استخدام کارمندان جوان هستند، اما افراد جویای کار هم می‌توانند درس‌های مهمی از او بیاموزند.
مدیر استخدام بهتری باشید
از دست دادن یک کارمند چقدر هزینه دارد؟ می‌توانید هزینه‌های زمانی، مالی و غفلت از کارها را اندازه‌گیری کنید. برای اجتناب از هزینه‌ها و مشکلات غیرلازم، روش استخدام خود را بهبود بخشید. نخست، تاکتیک‌های استخدام‌تان را بررسی کنید. احساساتی که در این فرایند دخیل می‌کنید را در نظر بگیرید. آیا استخدام را وظیفه‌ای مهم می‌دانید یا فکر می‌کنید باعث تلف شدن وقت می‌شود؟
امسال چند نفر از کارمندانتان استعفا داده‌‌اند؟ چرا؟ به دلایل آن‌ها فکر کنید و ببینید آیا پیش‌داوری‌ها و تعصباتی داشته‌اید که مانع پیشرفت‌تان شده باشند. اگر افرادی را می‌شناسید که در استخدام تبحر دارند، در جلسات مصاحبه آن‌ها حاضر شوید و یادداشت بردارید. برای بهبود تیم باید مطمئن شوید هر شخص جدیدی که به شرکت اضافه می‌کنید قوی‌تر از نفر قبلی است و مهارت‌های منحصربه‌فردی ارائه می‌کند که تیم به آن‌ها نیاز دارد. فهرستی از داوطلبان احتمالی تهیه کنید و استخدامی‌های برتر را در راس فهرست واگذاری وظایف مدیریتی قرار دهید.
از قلب و مغز خود پیروی کنید
گوش سپردن به ندای درون، سرنخ‌های نیرومندی را در اختیارتان قرار می‌دهد، اما فقط در صورتی که از تعصبات خود آگاه باشید. اگر بینش و آگاهی نداشته باشید، یک تعصب یا غریزه بد می‌تواند باعث اتخاذ تصمیمات نادرست شود. شاید تمرکز زیاد بر یک ویژگی مثبت مثل وجدان کاری بالا باعث نادیده گرفتن سایر قابلیت‌ها شود. دسته رزومه‌ها را به سرعت ورق بزنید و برای مطالعه هر کدام 30 ثانیه وقت بگذارید. فقط بر اساس شم خود، آن‌ها را به دسته‌های بله و خیر تقسیم کنید. سپس دوباره هر یک از رزومه‌ها را نگاه کنید. زمان بیشتری بگذارید و ببینید دلیل تصمیم‌گیری اولیه‌تان چه بوده است. به خصوص اینکه چه تعصباتی بر دیدگاهتان اثر گذاشته است.
نمونه تعصبات احتمالی، استخدام نکردن فردی است که در دانشگاهی معمولی درس خوانده است، نمرات پایینی دارد یا دوران تحصیلش بیش از حد معمول طول کشیده است. بر اساس رزومه هر داوطلب یک خط زمانی برای او در نظر بگیرید. چهار یا پنج سال اخیر زندگی او را بررسی کنید. وقفه‌های موجود در این سال‌ها را بررسی کنید، اما فراموش نکنید که فعالیت‌ها و کارهای فوق‌برنامه این فارغ‌التحصیلان تازه‌کار را نیز در نظر بگیرید. بررسی سابقه داوطلب می‌تواند معایب یا مزایای مهم او را مشخص کند. برای مثال، انجام کارها و فعالیت‌هایی که با هم هم‌پوشانی دارند می‌تواند نشان از وجدان کاری قوی باشد.
برای کسب آگاهی رزومه را با دقت بخوانید. شاید نمرات پائین‌تر اما فعالیت و کار بیشتر، نشان از داوطلبی باشد که دوران دانشگاه را با امتحان راه‌های مختلف برای به دست آوردن شغلی تخصصی گذرانده است. وقتی چنین فردی را با داوطلبی مقایسه می‌کنید که نمرات بالاتر و جربه صفر دارد، به احتمال زیاد فرد پرمشغله‌تر دانش، سخت‌کوشی و آمادگی بیشتری دارد. هدف از استخدام این نیست که افراد سخت‌کوشی را با مجموعه‌ای از مهارت‌های مناسب پیدا کنید. شما به افراد سخت‌کوشی نیاز دارید که از قبل می‌دانند چه کاری را دوست دارند. استخدام افرادی که نمی‌دانند چه می‌خواهند و بعد از استخدام متوجه می‌شوند شغل جدیدشان همان کاری است که هرگز تمایلی به آن نداشته‌اند، نتیجه معکوس دارد.
استخدام بر مبنای اصول چهارگانه به معنی استخدام افراد جدیدی است که از چهار قابلیت وجدان کاری، فروتنی، درستکاری و بلوغ برخوردار باشند که قابل آموزش نیست. اگرچه تقریبا می‌توانند هر چیز دیگری را بیاموزند. کارمندان احتمالی خود را با استفاده از این معیارها درجه‌بندی کنید:
وجدان کاری
به دنبال داوطلبانی باشید که وجدان کاری نیرومندی دارند که همان تعهد به سخت